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Gender and Mathematics Panel

Gender and Mathematics Panel tuvo lugar el jueves 28 de julio en McGill University, Montreal en el marco del Mathematical Congress of the Americas 2017. Fue organizado por el CWM de la IMU, la Sociedad Canadiense de Matemáticas, la Comisión de Equidad y Género de la Sociedad Matemática Mexicana y el Colectivo de Mujeres Matemáticas Chilenas.

Conferencistas

La reunión inició con una breve presentación a cargo de Natalia García-Colín de las acciones existentes para promover la presencia de mujeres en el mundo de las matemáticas profesionales, en particular el Comité CMW de la IMU y sus diferentes acciones. Entre ellas la iniciativa A global approach to the Gender Gap in Mathematical and Natural Sciences: how to measure it, how to reduce it? propuesta por el CWM ante el International Council for Science.

Después, habló Heather Metcalf. Los objetivos de su intervención fueron:

  1. Presentar cifras que evidencian la brecha de género en empleos académicos.
  2. Sugerencias de métodos para resolver el problema, a nivel individual como a nivel institucional

Entre las cifras mostró que el 35% de los diplomas en matemáticas son obtenidos por mujeres y que el 27% de los empleos en matemáticas son ocupados por ellas. Además, que según informes existentes, las mujeres que tienen un diploma en matemáticas a veces renuncian a una carrera en matemáticas debido a las condiciones de trabajo poco amenas para ellas.

Presentó también su trabajo sobre la noción de sesgo a la hora de contratar una mujer en un empleo académico y el comportamiento a los que esos sesgos inducen. Es importante resaltar que unos sesgos son conscientes y otros inconscientes y que existen sesgos positivos y negativos (ejemplo: los asiáticos son buenos para matemáticas).

Entre los ejemplos que dio:

  1. Todas las cartas de recomendación de candidatos que consiguieron un empleo académico son positivas, pero los adjetivos utilizados para referirse a hombres y mujeres son muy distintos como lo muestra el análisis estadístico de esas cartas.
  2. Después de implementar el Double-blind review, evaluación de un artículo por un experto sin que ése sepa quién es el autor, la revista Behavioral Ecology vio un aumento del 8% del número de artículos cuyo primer autor era una mujer.
  3. La brecha de salario entre hombres y mujeres es del 41% sin poder explicarse por diferencias en las hojas de vida. Es dos veces más probable que los premios y recompensas lo reciba un hombre a que lo reciba una mujer.

¿Qué se puede hacer?

A nivel individual:

  • Copiar y pegar nuestras cartas de recomendación en la herramienta Gender Bias Calculator.
  • Autoevaluar nuestros sesgos mediante un Implicit Association Test de la Universidad de Harvard, en particular Género y ciencia y, Género y carrera.

A nivel institucional:

  • Volver los procesos de toma de decisión accountable, esto es que una decisión debe poder explicarse basado únicamente en criterios preestablecidos.

En el panel se habló también sobre lo que se cree en un área dada del conocimiento que son las cualidades esenciales requeridas para tener éxito en dicha área y sus influencias en la elección de candidatos.

Por ejemplo, ya se sabe que si se considera en un área de investigación que las cualidades necesarias son innatas más que adquiridas, entonces es más probable que la brecha de género sea grande en esa área. Eso ha sido evaluado estadísticamente y es verdad para matemáticas: la gente considera que las calidades para hacer investigación en matemáticas no se pueden adquirir fácilmente y se observa que hay relativamente pocas mujeres con diploma de doctorado. Lo mismo pasa en filosofía pero con una brecha aún más grande.

La anterior es solo una de tantas hipótesis que hay para explicar el bajo número de mujeres con doctorado en áreas dadas del conocimiento.

Es interesante notar que se observa la misma correlación en las encuestas de la página web “Rate my Profesor”: entre más se utiliza el adjetivo brillante más probable es que sea para calificar a un profesor hombre. Para una profesora, se encuentran adjetivos que sugieren que se preocupa por sus alumnos, que es atenta a sus alumnos etc. Ejemplo de que  volvemos a los mismos sesgos de las cartas de recomendación.

Florent Schaffhauser
Universidad de los Andes
florent@uniandes.edu.co